Статьи для работодателей

Равнение на Восток
Корпоративная культура в основе мотивации персонала в кризисный период

Рубрика: Работодателям

Многие заметили, что для бизнес-сообщества началось время перемен. В ожидании худшего, многие компании идут на крайние меры и сокращают штат. Но, если подумать, исключая из рабочего процесса сотрудника с определенными профессиональными знаниями, навыками и умениями, знающего все тонкости своего дела, руководителям приходится перекладывать его обязанности на других сотрудников. Отсюда недовольство повышенным объемом работы, ошибки «по незнанию», «провисания» некогда отлаженных процессов и неизбежные издержки. Конечно, во многих компаниях сокращения неизбежны, но тем сильнее становится необходимость в мотивации оставшихся сотрудников.

Для простоты восприятия совокупность факторов и мотивов, на которых основывается мотивация сотрудников, может быть разделена на пять смысловых групп: материальные, профессиональные, психологические, идеологические и негативные.


Каждый из этих мотиваторов имеет разную силу. Так, например, в результате опроса 4000 сотрудников европейских компаний Германии, Франции, Нидерландов, Италии и Испании была выявлена следующая градация факторов мотивации персонала: самым популярным мотиватором среди респондентов стало проявление руководством компании интереса к благополучию сотрудников, на втором месте оказалась возможность совершенствовать свои профессиональные способности во время рабочего процесса, замыкает тройку лидеров приверженность руководителя компании к заявленным корпоративным ценностям. На достаточно высокой позиции, на пятом месте, уверенно обосновалась положительная репутация компании как работодателя, а вот приемлемый уровень зарплаты оказался лишь на 10 месте. Это в очередной раз показывает, что подчас нематериальные мотиваторы действуют сильнее материальных. К тому же, как только человек удовлетворяет потребности первого уровня (условно говоря, чисто материальные), у него возникает потребность в другом: положении в коллективе, общности ценностей, нематериальной мотивации. И здесь на первый план выходит корпоративная культура.

Идеологическая мотивация получила распространение в 60-е года ХХ века после феномена «японского экономического чуда»: разрушенная физически и экономически в ходе Второй мировой войны Япония за 20 лет стала одним из лидеров мирового рынка. Приблизительно в это же время мотивация персонала, построенная на организационной культуре и корпоративных ценностях, развивается и в Америке. Но ценности, положенные в основу в этих странах, различные. Если для американских корпораций во главу угла поставлена прибыль компании, которая прямо отражается на финансовом благополучии сотрудников, а в офисах царит атмосфера жесткой конкурентной борьбы, то японские лидеры пропагандируют "пожизненное трудоустройство", ориентируясь на перспективы и стабильность, а в своих многоэтажных офисах создают атмосферу большой и дружной семьи.

Вообще принцип действия идеологической мотивации основан на одной из основных потребностей человека — желании соотносить себя с какой-либо группой, быть частью чего-то большего, чем он сам. Естественно, разные люди испытывают разную потребность в референции. Уровень влияния группы зависит от профессии, воспитания, национальной культуры и прошлого опыта человека. Например, в той же Японии характерен культ группы, команды, при этом человек не рассматривается как самостоятельно развивающийся индивидуум, а лишь как часть группы. Отсюда так называемый пожизненный найм, невозможность сделать быструю карьеру, отсутствие шанса поменять работу (т.е. группу) без значительных потерь для карьеры. В японских компаниях обязательно совместное проведение досуга с коллегами и семьями коллег, так что человек, сменив работу, лишается не только карьеры, но и круга общения — своего и своей семьи.

Самое важное, что необходимо понять на начальном этапе создания корпоративной философии (или организационной культуры): эта философия не может создаваться на пустом месте. В ее основе должны быть принципы компании, сформулированные и транслируемые во внешнюю среду. Иными словами, корпоративная философия — это бренд, обращенный внутрь компании: она должна транслировать ценности, зажигать сотрудников и вести за собой. Также очень важно, чтобы реальные и декларируемые ценности совпадали.

В стандартном варианте корпоративная культура, зафиксированная, например, в кодексе организации, может включать в себя следующие компоненты:

• представление о миссии (предназначении) организации, ее роли в обществе, основных целях и задачах деятельности;

• ценностные установки (понятия о допустимом и недопустимом), сквозь призму которых оцениваются все действия сотрудников;

• модели поведения (варианты реагирования) в различных ситуациях (как обыденных, так и нестандартных);

• стиль руководства организацией (делегирование полномочий, принятие важных решений, обратная связь и пр.);

• действующая система коммуникации (обмен информацией и взаимодействие между структурными подразделениями организации и с внешним миром, принятые формы обращения “начальник-подчиненный” и “подчиненный-начальник”);

• нормы делового общения между членами коллектива и с клиентами (другими учреждениями, представителями власти, СМИ, широкой общественностью и т. д.);

• оценка эффективности работы (реальная или формальная; скрытая или открытая; кем осуществляется; как используются результаты);

• критерии выбора на руководящие и контролирующие должности (старшинство или эффективность работы; приоритеты при внутреннем выборе; влияние неформальных отношений и групп и т.д.);

• принятые в организации традиции и обычаи (например, поздравление сотрудников с днем рождения, совместные выезды на природу и т. д.);

• символика организации (слоган, логотип, стиль одежды сотрудников и пр.).

Сейчас в свободном доступе в сети Интернет находится множество корпоративных философий успешных компаний, например, книга Говарда Бехера «Дело не в кофе. Корпоративная культура Starbucks» или откровения основателя шведского супермаркета товаров для дома Ингварда Компрада «Есть идея! История ИКЕА», компания "Google Ink." пошла дальше и в 2013 году на большие экраны вышел фильм «Кадры», к тому же многие компании размещают информацию о своих принципах и ценностях на официальных сайтах и используют эти постулаты не только для привлечения сотрудников, но и для формирования внешнего имиджа фирмы. Но для того, чтобы такие постулаты работали эффективно, необходимо проработать корпоративную философию под конкретную компанию. Поэтому корпоративные ценности, модели поведения, система мотивации и приоритеты должны основываться на национальном и культурном составе сотрудников, специфике деятельности, размерах компании и учитывать интересы абсолютно всех сотрудников.

О том, как разработать корпоративную философию, которая станет визитной карточкой вашей компании, читайте в следующих статьях.

Всегда с хорошим настроением, Алина Коваленко,
руководитель PR-студии «Apricot»

Читайте также:

• Ради чего существует Ваша компания?
• Корпоративные ценности: как понять, что важно
• Связанные одной сетью