Статьи

Стажеры в офисе: организуем летнюю стажировку

 

Через несколько недель в вузах г. Саратова закончится сессия и тысячи студентов выйдут на поиски летней работы и стажировки. Нужны ли вашей компании такие работники, где их искать, как обеспечить рабочий процесс и как все правильно оформить — разберемся в этой статье.

 

Как понять, нужны ли в вашей компании стажеры?

 

Сейчас принимать на работу стажеров не только полезно, но и модно. Во многих крупных компаниях существуют целые отделы по поиску, обучению и внедрению в рабочий процесс студентов и практикантов. Но давайте определимся, в каких случаях это действительно необходимо, а когда всего лишь дань тенденции.

 

Ситуация 1. Сотрудники в отпуске, а работы много.

 

Стажеры отлично справятся с замещением сотрудников, ушедших в отпуск, если должность не требует специальных навыков. Если же нужны специальные знания и навыки, лучше брать студентов профильных специальностей, тогда времени на их обучение и контроль потребуется меньше.

 

Ситуация 2. В офисе много несложной однообразной работы.

 

Часто бывает, что у сотрудников, занятых на основных проектах, скапливается большое количество рутинных задач, решение которых не требует специальных навыков, но занимает очень много времени. Тогда стажер может спасти ситуацию. Он примется за работу с энтузиазмом, свежий взгляд на процесс может помочь ему увидеть возможности его оптимизации или автоматизации, а за короткое время практики он не успеет устать от однообразной работы.

 

Ситуация 3. Компании выгоднее взращивать квалифицированные кадры внутри компании.

 

Все больше компаний нанимают стажеров не с целью решения рутинных задач, а в надежде получить в конце стажировки сотрудника, готового к полноценной работе. Стажер получает не только ценный первый опыт и рекомендацию, но и возможность получить место после окончания вуза, компания — повышенный энтузиазм работника, возможность увидеть и оценить его способности в полной мере, а в перспективе — меньшие затраты на адаптацию и ввод в курс дела при поступлении бывшего стажера на работу.

 

Где искать стажеров?

 

Самое первое, что приходит обычно в голову — разместить объявление на соответствующих ресурсах или отправить запрос в кадровое агентство. Но это далеко не единственные и не самые эффективные варианты.

 

Гораздо продуктивнее будет сотрудничать напрямую с учебными заведениями. Во всех вузах существуют «Центры трудоустройства», многие проводят «Дни карьеры» или ярмарки вакансий. Также можно договориться с кафедрой по специфике деятельности компании и самостоятельно организовывать отбор стажеров, а преподаватели посоветуют, на кого стоит обратить особое внимание. Такой подход поможет подобрать практиканта, который будет замотивирован в стажировке не только финансово, но и профессионально.

 

К слову, подобная тесная работа со студентами учебных заведений формирует в их глазах бренд компании, как работодателя. Потенциальные сотрудники регулярно слышат о компании, знают, чем она занимается, имеют представление о том, какие требования предъявляются при приеме на работу, и кто в компании отвечает за персонал.

 

Обеспечиваем рабочий процесс

 

Самая важная часть работы со стажерами — это, конечно, их интеграция в рабочий процесс, которую условно можно разделить на четыре этапа: подготовительный, обучение, наставничество, оценка результатов.

 

На подготовительном этапе важно понять, какие задачи будет выполнять стажер. Для этого можно провести опрос руководителей отделов и сотрудников, во время которого выяснить, где необходимы дополнительные рабочие руки. Также важно определить, кто будет заниматься обучением стажера.

 

Первые несколько дней в компании стажер знакомится с режимом работы, сотрудниками, а также с задачами, которые ему будет необходимо выполнять. Если стажер замещает сотрудника, уходящего в отпуск, ему стоит выйти на работу на несколько дней раньше и понаблюдать за работой специалиста, попробовать справиться с обязанностями под его наблюдением. На этом этапе важно четко сформулировать задачи, предоставить необходимые скрипты и инструкции, а также определить критерии оценки эффективности работы.

 

Когда стажер после обучения начинает выполнять работу самостоятельно, его все же нельзя оставлять один на один с обязанностями. В отделе обязательно должен быть человек, назовем его «куратор» или «наставник», к которому практикант сможет обратиться за советом, помощью или с предложением. Важно, чтобы эти вопросы не сильно отвлекали сотрудника от работы.

 

После завершения стажировки необходимо оценить работу практиканта и написать рекомендацию, которая не только понадобится в вузе для отчета о прохождении практики, но и сможет использоваться студентом при дальнейшем трудоустройстве. Также, если работа стажера вам понравилась и у компании есть возможность предложить ему удаленную работу или работу на неполный рабочий день — самое время выступить с таким предложением.

 

Правовые отношения работодателя и стажера

 

Илья Глушков, юрисконсульт (компания «Юробеспечение»): «В соответствии со ст. 59 ТК РФ, для выполнения работ, непосредственно связанных с практикой, профессиональным обучением или дополнительным профессиональным образованием в форме стажировки, организация имеет право заключить со стажером срочный трудовой договор.

 

Существенным условием для данного договора является его срок. Не следует использовать в срочном договоре размытые сроки, самый оптимальный вариант — это указание на конкретную дату: «Датой окончания работы является 01.09.2015 г.». Также следует учитывать, что на стажера распространяется трудовое законодательство в полном объёме. Таким образом, стажера можно привлечь к дисциплинарной ответственности за нарушение условий труда (например, уволить за прогул). В случае, если во время стажировки практикант причинил работодателю прямой действительный ущерб (повредил или уничтожил оборудование), работодатель вправе требовать компенсации с практиканта.

 

Работодателям следует помнить, что период стажировки подлежит обязательной оплате. Заработная плата устанавливается по соглашению сторон, договоренности работодателя с учебным учреждением, либо работодателем самостоятельно. Однако размер заработной платы не должен быть меньше минимального размера оплаты труда.

 

Важна и процедура увольнения. Правильнее предупредить практиканта об его увольнении в связи с истечением срока договора за три календарных дня. Данное требование установлено в ст. 79 ТК РФ».

 

Материал подготовила Алина Коваленко, руководитель PR-студии Apricot.